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人才为什么自愿流失0dd

发布时间:2021-01-22 07:36:39 阅读: 来源:炒锅厂家

人才为什么自愿流失

人才自愿流失指的是人才自愿从企业中流出或者说自愿离开企业,它与一般意义上的人员流动不同,表现在前者的决策是单向的,决策主体主要是那些对企业很有用处,企业想留又留不住的人。 人才自愿流失的分类: 根据人员自愿流失表现方式的不同,可将其分为隐性流失和显性流失两种。隐性流失表现为员工对待工作态度懒散、工作努力下降、表现变差、经常缺勤或请病假事假、迟到、抱怨等;显性流失多表现为离职。

二者的区别主要在于: 第一,前者更倾向于是一种相对容易、自发的决策,心理上带有博弈的性质,员工面临更多的博弈选择。后者因为成本较前者高,作出决定的风险大,因此思考更为详细和周全,决策也更为慎重; 第二,前者受影响因素比后者少。前者更多的是受到工作上的因素影响,后者则牵涉到多方面的因素,它需考虑到家庭、社会等许多方面; 第三,在引起的消极后果上,前者比后者小。 现在,不管是国企,还是外企、民企,都面对着越来越大的人才流失率。为了留住优秀员工,企业费尽心机,但还是无奈地看着一些优秀人才离企业而去。是企业做得不够,还是员工欲壑难填? 原因分析: 实际上,人才流失的原因是多方面的。由于市场经济体制的建立和完善,宏观择业环境或政策的改变,人才流动观念的更新,社会就业模式转变,新兴职业的出现使人们有更多的择业范围和择业自由,还有国际环境因素的影响,都对人才的流动起了鼓动和促进的作用,大大增加了人才流失的可能性。就个人方面而言,如为了追求新鲜感,或追求高收入高福利,或谋求更大发展、增加阅历,或为了改善人际关系,或由于婚姻、家庭、出国、升学等,大多可归结于对现有工作的不满。 事实表明,对自愿流失来说,主要是企业自身的不足对人才流失起了一种推动作用。比如,企业效益差,使员工对企业丧失信心;激励机制不完备,不能科学安置使用人员,导致人才的能级不对应,员工感到不能发挥自己的特长;或工作单调,或在晋升、培训、提拔、考核等方面存在着某些不足等。 社会因素与组织因素作用于个人因素,对人才的流失行为起主导作用。从具体的个人看,往往是几个因素综合起作用,而最主要的影响因素是员工的工作满意度。为了留住人才,企业首先想到的应是提高员工满意度。员工满意度取决于以下三个方面: 一是工作与个人自我认识是否一致。工作特点与个人特征越一致,员工满意度就越高。现实与个人的评价不同时,员工就会产生不满,流出动机也越强。根据学术界新近对组织约束与流失行为关系的研究,组织约束可分为态度约束和行为约束。态度约束与企业文化、价值观相似,集中体现在雇员对组织目标的认同,为组织成员身份自豪,并愿为整体组织目标的实现而努力工作,是员工忠诚的一种体现。行为约束指员工因为作出的决定不可取消,如不经过一番特别的努力无法脱离组织,就是常说的被“套”住。因此,发展态度约束是降低自愿流失的主动方法,成功的公司都将价值观视为积聚人才和留住人才的生命线。 二是组织活动对个人需求的满足及其可预测性。工作越能满足员工需求,员工基本满意度越高;可预测性越高,员工也越愿意留下。这涉及到工作、薪酬、激励机制和工作环境方面的设计,以及对员工期望的管理。企业要管理好员工的期望。使期望与实际所得相匹配,包括两个不同的内容:与员工保持沟通,了解员工期望的变化;管理员工的期望,使其处于一个组织能长久满足的水平。 三是工作角色与其他角色的兼容性和适应性。工作要求与其他角色相融性越大,员工满意度越高。根据有关的研究表明,即使工作要求相同,团体中员工也具有不同的满意度。原因之一是由于社会对各个员工的要求不同,因此对个人来说,角色之间的相融性不同。还有,在工作角色与个人家庭角色方面,工作的安排如果使得员工无法好好履行其他角色,也会使员工产生不满。 当然,满意的员工不一定会留下,不满的员工也不一定跳槽。员工将自身工作与其他工作机会比较时产生的想法,对现有工作满意度也有影响。如果他觉得跳槽机会少,他们仍会留在现有企业中,但士气会继而改变,从而使满意度之间发生转化。 最后,决定人才流出动机的还有企业的规模。大企业比起小企业的优势在于,大企业可提供不少各式职位来满足员工对新鲜感和阅历的追求。因此,首先要确定员工的特点,对追求新鲜感的员工在大企业内部提倡职位互换。(中国水泥网 转载请注明出处)

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