人才是挖出来的dd

人才是"挖"出来的

在未来的银行业竞争中，人才的竞争至关重要。一旦业务有新的发展，就需要在新的岗位配备相应的人员。那么，符合新岗位所需要的人才从哪里来呢？第一考虑当然是从银行内部挑选。这时领导就会向人力资源部门咨询，内部是否有符合这一需要的人才？一套完备的eHR系统则可以比较有效率地解决这一问题。一旦有了新的岗位需求，那么，岗位管理模块和能力管理模块就会对这一新的岗位所需要的能力，作出明确的定义。然后，再通过绩效管理模块、360度管理模块，或接班人计划模块，迅速地找出符合条件的人员。真正的eHR系统就应当能发挥这样的作用。当前，采用如此功能完备的eHR系统的银行还很少，大多数eHR系 统还只能从事一些事务性工作。从2003年开始，民生银行就开始探索实施eHR系统建设，如今，在人力资源管理方面，民生银行已走在了全国银行业的前列。据介绍，民生银行eHR项目实施分为两个阶段。第一阶段:基础数据的准备。2003年7月，系统实施的第一阶段工作开始进行。工作重点是有关基础数据的准备和导入系统。包括员工信息管理、岗位管理、合同管理、招聘管理、培训管理、能力管理等几个模块。这一阶段的工作于2003年12月完成。第二阶段:战略性模块实施。这一阶段实施的模块涉及到战略管理的层面。薪酬福利管理。在系统实施之前，民生银行不同分行的薪酬管理制度并不相同。系统对全行的薪酬管理制度进行了规范统一，并实现了薪酬的规划管理。该模块可以利用eHR的相关工具分析未来几年薪酬的变化走向，并能与外部的薪酬体系进行横向比较。绩效管理。绩效管理分为定量考核和定性考核。定量考核与民生银行的其他业务系统相连接，一些数据，如存款量、借贷量等，可以从管理会计等系统直接得来。定性考核通过第一阶段实施的能力管理模块来实现，如岗位能力和级别。定性考核和定量考核根据各自权重形成综合考核数据。360度考核。绩效管理是对普通员工的考核，360度考核则是专门针对高层管理干部的考核。要求平级之间进行考核，还有下级对上级的考核。主要评价高层管理人员做事的方法，能否很好地合作，是否关心员工并帮助员工提高能力等。接班人计划。当高级管理岗位出现空档时，就要寻找到合适的人填补空缺。该模块的实施有利于寻找到合适的人选。职业发展计划。每位员工可以看到自己未来的发展方向，从而对自己的职业生涯有更好的规划。个人自助服务。每位员工有一个ID，可进入系统查询或更新相关的基本 资料。比如说某位员工住址有了变化，就要求该员工在一定的期限内自己更新住址信息。员工还可以进入系统查询自己的工资单、假期和考勤等信息。一套优秀的eHR系统，应该不能仅仅满足于为人力资源部门减轻一点事务性的工作量，更重要的是，要使人力资源工作能为组织的高层战略规划提供决策支持。现在，在进行高层管理人员业绩考核时，民生银行人力资源管理部可以通过考核系统，在网上对各个高层管理人员进行评价打分，整个考核过程方便快捷。当总行决策层需要人力资源某一方面的数据时，通过系统，可以很方便地拿到所需的数据。还有，人力资源管理部每年都会有培训项目，通过在系统内设定相应的条件，几分钟的时间就可以找出符合条件的员工。

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